Pamiętacie tą grafikę (zresztą średnio udaną) czym się różni Lider od Szefa?

Jest ona tak popularna, że śmiem twierdzić, że kto nie był na szkoleniu managerskim na którym nie było takiego zadania czym się różni jeden od drugiego to jeszcze nie wie jak praktyka smakuje?

Ja dziś chcę Wam zaproponować zdefiniowane w postaci częstych grzechów różnice w byciu trenerem(konsultantem) biznesu i managerem najemnym.

Otóż moje ostatnie doświadczenia z Kandydatami, którzy do momentu przed covidowej rzeczywistości sporo szkolili, pracowali intensywnie na Sali i uczyli adeptów biznesu jak coś robi a czegoś nie robić w roli managerów najemnych są nieciekawe.

Covid spowodował, że wielu freelancerów chciało przejść na etat ze stałą pensją w branżach, które działały i działają w kryzysie pandemii. W pierwszym lockdownie wręcz powiedziałabym, że nastała panika. Jeśli się komuś udało dostać na etat i ciepłą posadę to jest spora szansa, że wpadł w spiralę błędów które jako pracownik najemny nie powinny mu się zdarzać

Otóż drodzy freelancerzy, konsultanci i trenerzy, jeśli ktoś powierzył Wam rolę managera to pamiętajcie, że to stanowisko rządzi się innymi prawami a obserwując wasze poczynania i mając własne doświadczenia dzielę się grzechami w nowej roli:

Grzech pierwszy – Już nie jesteś gwiazdą sprintu. Twoje zadanie nie polega na tym, że w 2 dni robisz szoł, pokazujesz ludziom coś czego nie umieli, ćwiczycie, rozmawiacie i dostajesz obietnicę implementacji. Nie. Teraz czeka Cię maraton spraw do załatwienia, multitasking w pełnym wydaniu i czasami używanie innych narzędzi do pracy niż przysłowiowe „dasz radę”  

Grzech drugi– Niekończenie zadań i permanentny brak wyników. Na moich szkoleniach ludzie często słyszą takie zdanie, które im powtarzam „Celem nie jest budowa domu, celem jest zamieszkanie w domu” Projekt nie ma trwać, projekt ma się zakończyć rezultatem. Pracodawca chce zobaczyć efekt, wynik. Nie chce słyszeć dzieje się, pracujemy i czekamy.  Managerowie pracują na KPI ‘s – mniejszych lub większych, mogłeś tego nie wiedzieć i nie doświadczać, ale jeśli teraz pracujesz na etacie to są mierniki Twojej skuteczności.

Grzech trzeci – Wierzysz w automotywację pracowników, ich zasoby, intencje bezgranicznie! Do tej pory, kiedy spotykałeś się z ludźmi na Sali oni często żalili się na szefów, na to jak oni chcą dobrze a szefowie tego nie rozumieją. Mało tego wierzyłeś im, że menagerowie często popełniają szkolne błędy i ty nigdy byś ich nie popełnił. Pracując na etacie masz możliwość przetrenowania wiedzy jaką wtłaczałeś w uczestników przez setki godzin szkoleniowych, sprawdzenia się w boju jak to jest jak coś co miało działać w teorii, w praktyce nie działa. Lepszego poligonu na doświadczanie nie można sobie wymarzyć. Pamiętaj tylko że Twoje zadania to nie tylko spotkania z pracownikami i rola „spowiadacza” ale też managera, czyli reprezentanta pracodawcy

Grzech czwarty – Pamiętaj kto płaci ci wynagrodzenie! Tak wiem niektórych to oburza, ale w nowej roli jesteś reprezentantem tego który Ci płaci i realizujesz lub współtworzysz jego wizję pracy i jego strategię. Możesz mieć znaczący wpływ, ale w związku z tym, że każdy ma jakiegoś szefa powinieneś brać pod uwagę jego zdanie.

Więcej grzechów nie pamiętam…. ale zapraszam do komentowania czy przypadkiem nie pominęłam jakiegoś

No i powodzenia na nowej drodze życia czyli w dowożeniu zadań, posiadaniu szefa i organicznej pracy z zespołem ?

Artykuł Dzisiaj będzie o połączeniu ognia i wody pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

Przyszedł styczeń i rozpoczęło się podsumowanie roku. 2020 to rok wyjątkowy i to dla wszystkich W styczniu i lutym w wielu firmach trwają przygotowania do procesu oceny pracowników. Szczególnie tam, gdzie mamy system rocznej oceny powiązanej z celami i premiami zaczyna się intensywny okres. Zainspirowana pewnym case study z grupy HR na FB oraz dyskusją jaka tam się rozpętała (a raczej setkami dobrych rad) postanowiłam dziś podzielić się swoim podejściem do procesu oceny pracowników oraz mojej roli jako konsultanta/wdrożeniowca czy doradcy HR

Otóż (wbrew temu co w tej dyskusji się pojawiało) moje zdanie jest takie:

• każdy kto zatrudnia ludzi (Prezes, właściciel) ma prawo myśleć ze potrzebuje procesu oceny okresowej (np. rocznej)
• każdy ma prawo chcieć prowadzić taki proces u siebie
• nieprawdą jest, że proces oceny pracowników to patologia
• nie ma trendu, że firmy rezygnują z procesu oceny (fakt zmienia się często forma, rola oceny i częstotliwość)
• nieprawdą jest, że ludzie oceny okresowej nie potrzebują do tego by lepiej pracować.

Zmęczona tymi radami dot. „zmień myślenie Prezesa, daj mi jego telefon, ja to załatwię, mam rozwiązanie, wybierz mnie itp.”. pomyślałam sobie, że zamiast tracić energię na „walenie głową w mur” jak nazywam często postawy Prezesa, który podjął decyzję i nie zamierza się z niej wycofać ja poświęciłabym czas na następujące zagadnienia i pracę z Prezesem:

• Ustalenie celów oceny, czyli najprostsze „Po co to robimy, co ma z tego wyjść i po co nam te informacje, co z nimi zrobimy?
• Jaką to przyniesie wartość naszej firmie i czy w ogóle przyniesie?
• Po co ocena naszym pracownikom i co mielibyśmy oceniać (np. zbiór kompetencji);
• Czy i jakie cele były komunikowane które chcemy rozliczać? Jakie będziemy rozliczać w przyszłości?
• Czy ludzie wiedzą, że ocena będzie powiązana np. z premiami rocznymi, awansami, podwyżkami?
• Jakie narzędzia będą nam potrzebne?
• Czy ocena ma funkcję oceny historycznej (czyli czy w luty 2020 coś się stało i trzeba to teraz ocenić czy np. rozwojową i wiemy na czym się skupimy w przyszłości, jeśli z oceny wynika ze mamy niskie kompetencje w obszarze X)
• Czy za oceną i udziałem w tym procesie (niezależnie czy 180,270 czy 360) nie kryje się drugie dno, czyli np. służy zwolnieniom, degradacji czy przesunięciom.
• Jak będziemy pracować (ile czasu, kto jest członkiem zespołu, jak komunikujemy, robimy sami czy z firmą? Mamy gotowe materiały czy startujemy od zera

Prawdopodobnie Prezesowi będzie łatwiej po przejściu takiego procesu albo zostać przy swoim, oswoić ryzyko, zmienić decyzję lub zrozumieć argumenty, dlaczego czegoś nie warto zrobić

Jako konsultant, który projektuję system ocen mam w portfolio kilka narzędzi (gotowych i autorskich) współpracę z platformą do oceny i generowania raportów, sama udzielam feedbacków i szkolę kadrę managerska jak to robić w stosunku do pracowników

Każda organizacja zasługuje na dobry proces oceny pracowników (celów, kompetencji), najprostszy jaki zrobiłam był zawarty na jednej kartkę A4 i zawierał 5 pól – Zacznij, Przestań, Kontynuuj, Mniej i Więcej

Artykuł Zacznij, Przestań i Kontynuuj. Sezon na oceny roczne uważam za otwarty! pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

Początek i teraźniejszość

Od 14 lat świadczę usługi związane z rozwojem pracowników. W 2006 r rozpoczęłam swoją przygodę z trenerstwem – tworząc i prowadząc szkolenia z tematów, w których miałam osobiste doświadczenia. Zasada była prosta – miałam dobrych nauczycieli, trenerów i mentorów w sprzedaży to postanowiłam tym dzielić się z innymi. Potem doszedł obszar zarządzania zespołem, selekcji pracowników, motywacji zespołu i tak portfolio tematu poszerzało się a ja oprócz wiedzy empirycznej równolegle dla balansu szukałam wiedzy w badaniach, teorii i podejściu.

Po 14 latach nadal tak jest, że żeby rozwijać innych sama musze się rozwijać, sprawdzać, dyskutować, wybierać. Po 14 latach bardziej jestem coachem, moderatorem, konsultantem niż trenerem jednej umiejętności – moja rola przez te lata naturalnie ewaluowała wraz z doświadczeniem moich Klientów

W swoim portfolio pracy z ludźmi mam już sporo narzędzi, które pomagają często wywołać impuls do zmiany, zdecydować się na ciężką pracę czy zobaczyć siebie z innej perspektywy. Jak to z narzędziami bywa – jedne wykorzystuję często inne leżą na półce i się kurzą.

Wzbogacona przyszłość

Najnowsze, zdobyte przeze mnie to akredytacja Harrison Assesment z której jestem szczególnie dumna i które na pewno na półce leżeć nie będzie a obiecuje, że może przynieść wiele odkrywczego dla Ciebie

Dlaczego?

1. Po pierwsze od bardzo długiego czasu egzamin to nie była „bułka z masłem” – kilkanaście godzin przygotowania się, stres przed sesją jak przed obroną pracy magisterskiej.
2. Po drugie – narzędzie użyteczne w wielu sytuacjach – diagnoza rozwojowa, rekrutacyjna, ewaluacja, wsparcie assesementu lub jego zastąpienie itp. stanowi wartość dla uczestnika badania na wielu poziomach – mocnych stron, cech niepożądanych, analizy osiągania sukcesu na danym stanowisku czy nawet tego co jest przeszkodą w jego osiąganiu w odniesieniu do kultury firmy
3. Po trzecie – bardzo szerokie spojrzenie na zachowania człowieka – dla uczestnika większy wpływ na swoje zachowania, dla mnie jako konsultanta więcej informacji, czytelne raporty z którymi uczestnik może pracować również po sesji, skarbnica wiedzy o uczestniku.
4. Po czwarte – wartość narzędzia tak duża, że nie trzeba agresywnej sprzedaży i tego „mnie wybierz, mnie” – narzędzie jest drogie, nie jest dla każdego, ale w żaden sposób nie kanibalizuje rynku. Nie da się go spłaszczać do kolorów czy szufladek  

Jestem dumna, że mogę prowadzić sesje informacji zwrotnych Harrison Assesment i zapraszam do korzystania.

Artykuł Harrison Assesment – chcesz wiedzieć więcej! pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

Kiedy już uczestnicy przejdą zajęcia z ekonomii, strategii a nawet HR pojawiam się ja (wcale nie cała na biało) i buduję wraz z uczestnikami świadomość ich mocnych stron, wartości, tego co komunikują innym i jak zarządzają sobą w grupie a tym samym jakimi są managerami dla podwładnych

Seria aktywności związanych z doświadczeniami, wykorzystanie case study pozwala mi osiągnąć cel jakim jest feedback „Dałaś mi tymi zajęciami do myślenia”, „Uświadomiłem sobie jak bardzo zapomniałam o tym czego chcę od pracy i życia”, „Pora się ruszyć, bo mam świadomość co się dzieje jak się nie dzieje”

Jak najprościej definiować rozwój?

Ludzie, którzy przychodzą do mnie na sesje mówią często, że się nie rozwijają, bo w ostatnim roku nie dostali podwyżki, awansu, nie zmienili pracy. Często komunikują, że stoją w miejscu i to jest strasznie obciążające.

Kiedy słyszę takie słowa zapraszam do ćwiczenia:

Pamiętasz, gdzie byłeś i co robiłeś rok temu (2019, bez pandemii, bez zawirowań gospodarczych) pamiętasz wrzesień 2019 w Twoim wydaniu zawodowym. Zapisz na kartce jakie zajmowałeś stanowisko, jakie były Twoje mocne strony i czego nie umiałeś/wiedziałeś co wiesz teraz?

Sprawdź co się zmieniło w ciągu roku, jakie narzędzia rozwoju wybrałeś mniej lub bardziej świadomie, co wyniosłeś z tego czasu. Co umiesz dziś czego nie umiałeś rok temu?

Jeśli po takim ćwiczeniu Twoja odpowiedz będzie brzmieć „Jestem w tym samym miejscu co rok temu” to przychylę się do zdania, że się nie rozwijasz, ale pamiętaj, że świadoma decyzja ze się nie rozwijasz też jest ok, byle by była świadoma i podjęta przez Ciebie

Artykuł Rozwój managera – warsztaty, na których manager choć na moment staje się egoistą! pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

Jak przenieść rozwój do sieci?

Od prawie 20 lat szkolę ludzi. Trenerem i coachem się stałam wraz z rozwojem swoich zawodowych doświadczeń. Swoje pierwsze szkolenia prowadziłam dla własnych zespołów, potem zdecydowałam się proponować szkolenia światu zewnętrznemu, a nie tylko organizacji dla których pracowałam. To był 2006 r.  Kiedy skończyłam szkołę trenerów miałam już kilkaset godzin szkoleniowych na koncie, kiedy skończyłam szkołę coachingu też byłam już czynnym coachem, który prowadził procesy coachingu biznesowego.

Wynajmowana jestem do projektów liderskich, takich opartych o praktykę, bo często Klienci podkreślają, że mówię ich językiem, znam meandry zarządzania ludźmi, bo robię i robiłam to skutecznie od kilkunastu lat. Zawsze na sali, zawsze face to face. Tak lubię, tak mam, to się sprawdza. Do tej pory online był dla mnie „incydentem” kiedy np. ktoś pilnie potrzebował sesji a nie było szans na osobiste spotkanie. Praca offline dała mi przede wszystkim możliwość budowania relacji z ludźmi, z żywym człowiekiem, jego emocjami, jego przekonaniami oraz postawą, na którą mogłam wpływać dostarczając nowych treści czy umiejętności.

Kocham pracę trenera offline!

Na sali szkoleniowej widzę więcej, mam możliwość zatrzymania się na treściach ważnych dla grupy, dokonania szybkich zmian. A kiedy nie działa sprzęt lub nie ma prądu to flipchart i mazaki wystarczą, żeby szkolenie miało dynamikę. Tęsknie?

Sala wykształciła we mnie jeszcze jedną umiejętność – obserwacji i szukania „drugiego dna” i to zawsze byłą wartość dla uczestników.

Trochę z musu, trochę by być w trendach obserwowałam, jak szkolenia przenoszą się do online i zawsze sobie tłumaczyłam, że łatwo to zrobić tam, gdzie szkolenia opierają się głownie na przekazywaniu wiedzy lub zastosowanie jej jest „zero jedynkowe” Prezentacja slajdów, wykład, kilka aktywności. W sumie ludzie potrafią się uczyć na e-learningu, ja nie! Nudzi mnie to, moja koncentracja jako uczestnika to max 30 minut. Mało przyswojonych treści. Wg testu Kolba zdecydowanie jestem Aktywatorem, muszę doświadczać, dyskutować, zgadzać się lub nie. Z kim sobie pogadam w e-learningu?

Jeśli chcę przetrwać i nadal robić to co kocham muszę się przenieść przed ekran komputera.

Czy pokocham Online?

Jestem na etapie randkowania z online. Oznacza to nie mniej nie więcej jak to, że do każdego szkolenia, które prowadzę teraz online podchodzę z dużą ciekawością, ale też z niepokojem czy dany temat nada się na online, czy poradzę sobie ja, co z grupą, ich zadowoleniem i efektem, skoro dziś wszystko robią online.

Do każdej takiej randki muszę się przygotować.

Właściwie w ciągu ostatnich 4 tygodni napisałam od nowa programy i materiały do wszystkich setów prowadzonych online.  Dodatkowo nowe ćwiczenia, możliwe do przeprowadzenia w warunkach ,na które pozwalają narzędzia typu Zoom czy Teams. Cześć moich ulubionych ćwiczeń, które zawsze robiły dobrze dla procesu i refleksji leży i czeka na lepsze czasy.

Pocięłam moje szkolenia na sety (ok 2h każdy ) aby nikogo nie zanudzić, uczę się nowych narzędzi do zarządzania energią grupy, wymyślam nowe zadania na integracje (np. historie kubkiem pisane, biblioteka managera itp., cytat dnia), sprawdzam energię grupy raz po raz, wydłużam czas na refleksje i feedback

Online dużo szybciej obnaża braki merytoryczne trenerów, nie ma specjalnej przestrzeni na ratowanie siebie, kiedy popełnia się gafę, uczestnicy są wyczuleni na brak autentyczności w tym co robi trener. Ja każde swoje szkolenie, które przeniosłam do sieci przetestowałam z grupą ochotników (program, czas, przestrzeń na dyskusję) wydaje się, że jestem dobrze przygotowana i mogę wyruszyć z tymi programami w świat biznesu.

W takcie tego miesiąca poprowadziłam 7 dni zajęć ze studentami studiów podyplomowych i MBA oraz 6 szkoleń online dla moich klientów. Dodatkowo jakieś 16 sesji coachingowych dla managerów.

Gotowe tematy przeniesione do online:

• „Rekrutacja SMART” – warsztat autorskiego narzędzia w formie e-book – jest już termin 2 edycji online!
• „Manager w czasie kryzysu”
• „Action Learning – nauka i wdrożenie”
• „Rozwój kompetencji managerskich”

Jeśli chcesz skorzystać dla siebie czy dla zespołu zapraszam do kontaktu. Nie obiecuję że każdy program zaistnieje w sieci ale jeśli już się zabiorę za szkolenie online to obiecuję że moja energia, przygotowanie i zaangażowanie będzie takie same jak na sali.

Artykuł Trener w świecie online pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

Zdjęcie z photostock

Świat oszalał, czyli VUCA w projektach HR?

Często, kiedy czytasz wiadomości, kręcisz głową z niedowierzaniem, że to co czytasz jest prawdą a refleksja jaka cię nachodzi to pytanie „W jakim świecie przyszło Ci żyć?” ‘Świat oszalał”. To nie świat oszalał tylko ludzie żyjący tu i teraz oszaleli a właściwie żyją w świecie VUCA. O co chodzi z tym VUCA? I co to właściwie oznacza dla Ciebie jako tego który zarządza ludźmi, pracuje i stara się panować nad wszystkim

VUCA pochodzi od słów:

• volatility (zmienność),
• uncertainty (niepewność),
• complexity (złożoność)
• ambiguity (niejednoznaczność).

Termin ten został stworzony przez amerykańską armię, utworzony z pierwszych liter słów opisujących specyfikę sytuacji podczas wojny. Szybko zaadaptowano VUCA do biznesu – odnosząc go zwłaszcza do dziedziny rozwoju, ale również do sposobu zarządzania organizacjami.

Czym zatem jest VUCA:

Volatility – zmienność. Mówi się, że zmiana jest jedyną pewną rzeczą w życiu (niektórzy dodają jeszcze śmierć i podatki. Skala zmian jak i przebieg zmiany jest coraz trudniejszy do przewidzenia i zaplanowania. Coś co dziś działa dobrze i sprawnie jutro może być niepotrzebne, nieefektywne, niedostosowane.

Uncertainty – niepewność. Brak przewidywalności w wielu kwestiach, wysokie szanse, na zdarzenia które nas zaskakują powodują, że stale żyjemy na tzw. „standby” jak czerwona dioda na telewizorze. Nie wiemy co się wydarzy, kiedy i przede wszystkim, dlaczego.

Complexity – złożoność. Codziennie dociera do nas ponad milion sygnałów (bodźców) informacyjnych a nasz mózg pracuje na najwyższych obrotach by odsiać to co nieistotne do informacji, na których nam zależy.  Jesteśmy zmuszani do podejmowania decyzji bez kompletu informacji, szybkiej oceny sytuacji, w której się znajdujemy, wykorzystywaniu swoich zasobów, ale i walki z własnymi przekonaniami

Ambiguity -niejednoznaczność. Brakuje wzorców, ram, punktów odniesień. Szybkość ocen, sporo przekonań powodują, że coraz częściej potykamy się o problemy w komunikacji, błędy poznawacze, niesłuszne i niesprawiedliwe wypowiedzi innych. Czasami wręcz szukamy drugiego dna, podstępu w relacjach i komunikatach doszukując się rzeczy, których nie ma.

Jak w świecie VUCA kierować ludźmi? Jak próbować robić to lepiej, efektywniej z poczuciem dobrze spełnionego zadania, ale i poczuciem, że ludzie rozumieją co robisz i po co?

Cżęsto zadajesz mi to pytanie kiedy widzimy się pierwszy raz a ja mam towarzyszyć Tobie i Twojemu biznesowi w rozwoju w obszarze People.

Manager w świecie VUCA czyli kompetencje jakie zalecam rozwijać.

Po pierwsze może warto zmierzyć się z VUCA i odnaleźć w tym świecie, bo chyba prościej już nie będzie a VUCA będzie postępować. Po pierwsze łatwiej będzie ci, jeśli postrasz się panować nad emocjami. Uwaga! Nie namawiam Cię na blokowanie emocji czy nie odczuwanie emocji (takie korpo zalecenia) ale spojrzenie, na emocje, które odczuwasz w sytuacjach kryzysowych nieco z boku, zadanie sobie wielu pytań: Co czuję? Dlaczego tak? Co mi ta sytuacja mówi o mnie i o mojej pracy? Opanowanie i spokój jako reakcje na niezapowiedziane i mocno stresujące sytuacje na pewno pomogą. Cenne może okazać się otwarte i niesztampowe myślenie oraz zaangażowanie zespołu w rozwiązywanie problemów. Tzw. twórcze myślenie sprzyja wypracowaniu innowacyjnego podejścia do pracy, a praca zespołowa to synergia różnych zasobów. Szybkość podejmowania trafnych decyzji przy niepełnych danych, umiejętność analizy ryzyka pozwolą nieco przeciwstawić się światu wg VUCA.

A gdyby tak jak opisał Bob Johansen,, autor książki “Leaders Make the Future: Ten New Leadership Skills for an Uncertain World” zamienić znaczenie słów VUCA na:

Vision – wizja.  Zdaniem Johansena posiadanie wizji firmy jest szczególnie istotne, jest jak latarnia morska wskazująca drogę do portu, pozwala jej przetrwać występujące zawirowania.

Understanding – zrozumienie. Organizacje, które posiadły umiejętności komunikacyjne, wykraczające poza standardowe ramy poszczególnych obszarów biznesowych i mają dużą szansę na realizację planów, wizji i strategii.

Clarity – przejrzystość. Odpowiednie procesy zarządcze pozwalające dostarczyć managerom pełnych i precyzyjnych informacji, które są niezbędne do podejmowania właściwych decyzji.

Agility – zwinność.  Firmy powinny posiąść zdolność szybkiej adaptacji i przeprowadzania zmian, dostosowujących zasady ich funkcjonowania do chaotycznego otoczenia. (i jak tu nie wierzyć w zwinne metodyki zarządzania projektami?)

I kiedy jako konsultant pojawiam się w projekcie zazwyczaj panaceum na zastany świat VUCA jest zmiana znaczenia słów, podjęcie działań, które mają nam ograniczyć do minimum „szaleństwo i niestabilność świata” oraz przygotować ludzi na zmiany, przejść przez nie i mocno później osadzić ich w nowej rzeczywistości, gdzie VUCA to wizja, zrozumienie, przejrzystość i zwinność.

Artykuł Świat oszalał czyli VUCA w projektach HR pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

W ostatni weekend miałam okazję poprowadzić dla tej grupy zajęcia pt. „Rozwój kompetencji osobistych”. Ponieważ to grupa decyduje jakie zajęcia wybiera, tym bardziej było mi miło, że po moim zaproszeniu, w którym było o coachingu grupowym, wyznaczaniu celu, określaniu kompetencji zdecydowali się na spędzenie tego czasu ze mną i moją propozycją jak można popatrzeć na własny rozwój, na co dzień martwiąc się o innych.

Dużo pracowaliśmy w oparciu o coaching grupowy, bez gotowych rozwiązań, bez ocen, założeń oraz przekonań „że znam każdą odpowiedź, że muszę mieć rację”

To była dla mnie cenna lekcja zakończona smutną refleksją jak dużo jest na rynku zakłamania czym jest praca coachingowa, komu służy, kto może być Klientem w coachingu, kiedy coaching działa, a kiedy nie.

Jako coach z akredytacją ICF jestem zobligowana do pracy i edukacji rynku czym coaching jest i nie jest.

A zatem w kilku żołnierskich słowach:

• Coaching to nie szkolenie – coaching jako metoda pracy zakłada, że masz wszystkie niezbędne zasoby (kompetencje) by dokonać zmiany i przez nią przejść;
• Coaching to nie terapia, która skupia się na Twoich deficytach;
• Coaching to nie doradztwo ani konsulting – tu „zrób tak i tak, bo jak tak zrobiłem i mam sukces” nie działa i nie ma zastosowania;
• Coaching – to nie korporacyjna superwizja np. umiejętności handlowych poprzez shadowing, feedback i popularne „do niczego się nie nadajesz”

Coaching to Twoja gotowość i wysiłek do:

• Przyznania się, w którym miejscu jesteś, jak może wyglądać droga do realizacji celu
• Określenia zasobów, które pomogą Ci osiągnąć cel
• Zmierzenia się z tym, że czegoś nie wiesz, coś jest ważne lub przestaje być dla Ciebie ważne
• Odpowiedzialności przed samym sobą za „dowiezienie” do końca celu
• Szczerości przed samym sobą
• Zajęcia się sobą i bycia „zdrowym egoistą”
• Akceptacji, że inni mają inaczej
• Braku oceny i kończenia myśli za innych
• Powstrzymania się od udzielania rad

Sesja informacji na podsumowanie zajęć w postaci cyt:

• „Nie sądziłem, że tak to działa”,
• „Bardzo Ci dziękuję, to jest niesamowite, ile mam przemyśleń po”,
• „W życiu nie czułem się tak zmotywowany do działania i osiągnięcia tego co mam na tej kartce w pół roku”,
• „Dzięki Tobie podejmiemy najlepszą decyzję”

Podsumowanie powinno skłonić cię do refleksji: A jak Ty masz się ze swoim rozwojem? Kto Ci w nim pomaga? Na kogo Twój rozwój ma wpływ?

Jeśli podjąłeś decyzję ze TERAZ to nie najlepszy moment na zajmowanie się sobą to jest OK.

Jeśli podjąłeś decyzję, że TERAZ to najlepszy moment na zajęcie się sobą to ZAPRASZAM

Już wkrótce podam termin otwartego warsztatu coachingu grupowego „Rozwój kompetencji osobistych”

Do zobaczenia na sesji coachingu

Artykuł Wiosna w coachingu czyli co w trawie piszczy pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

Uzyskałam zgodę Dyrektora by napisać o tym jak można zarządzać i o tym , że managerowie nie odchodzą z pracy bo jest im tam dobrze, pomimo tego że nie mają wszystkiego (czego dusza zapragnie)

Byłam dzisiaj na spotkaniu biznesowym z Plant Managerem (Dyrektorem Zakładu) pewnego dużego i funkcjonującego zakładu produkcyjnego. Ja z ciekawością i pytaniem w głosie co mam zrobić byśmy współpracowali w obszarze rekrutacji i rozwoju pracowników , On, bo docenia nasze SMARTOWE innowacyjne podejście do biznesu i do rekrutacji oraz zaprzecza hasłom „że duży pracuje tylko z dużym”

Ja z nastawieniem że problemy jak wszędzie, że rotacja, że frustracja, że inni podkupują inżynierów a Dyrektor mi na to że:

• Można nie mieć rotacji na stanowiskach managerskich, bo ludzie chcą pracować , mają godziwe pieniądze i są doceniani za to co robią
• Można zatrzymać ludzi w organizacji nadając sens im pracy delegowaniem odpowiedzialności, dawaniem szczerego feedbacku co dobre a co poprawić
• Można nagradzać managerów za to że robią coś więcej niż 100 procent bo w firmie wypłaca się więcej nagród (na każdym szczeblu) niż udziela kar
• Można oddać odpowiedzialność za stworzenie działów poszczególnym managerom , rozliczać ich z sukcesów i porażek
• Można stworzyć atmosferę, w której ludzie dzielą się problemami i pomysłami na ich rozwiązanie
• Można ożywić wartości firmy, tak ze to nie tylko plakaty na ścianie a faktyczne działania i zachowania ludzi
• Można mieć pieniądze na rozwój ludzi i nie oszczędzać na rozwoju kompetencji
• Można mieć uznanie przełożonych w świecie za to jak dziś wygląda ten biznes tutaj w niewielkim mieście w dolnośląskim

I można tym wszystkim zarządzać i osiągnąć wszystko w trochę ponad 2 lata. Spotkałam dziś mądrego szefa – maratończyka który wierzy że można pracować z ludzmi długo, doceniać ich za to co robią oraz jasno informować co nie działa i myślę sobie że chciałabym częściej rozmawiać z tak mądrymi szefami.

Więc wyszłam godna podziwu dla managera, tego jak pracuje i jak zarządza swoimi managerami z ogromnym przekonaniem że jeśli tylko zrodzi się potrzeba wsparcia rekrutacji wybierze SMART bo rozumiemy podobnie jak przyczyniać się do wzrostu biznesu.

Będę o tym jak pracuje się w tym zakładzie opowiadać na swoich szkoleniach z motywacji bo to najlepszy dowód że da się!

Dobrego dnia

Artykuł Działo się dobrze w pewnej firmie ( HRowa refleksja po wizycie w zakładzie produkcyjnym) pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

Wielu z Was postanowiło spisać swoje postanowienia noworoczne, tu i ówdzie słyszę o mocnych postanowieniach oszczędzania, diety, uczenia się nowych rzeczy (języków, szkoleń, kursów) itp. Na Facebooku piętrzą się reklamy planerów czy innych pamiętników. Też miałam pokusę poplanować , pomarzyć i zrealizować ale skoro według WOOP  to nie działa to postanowiłam nie planować a coś zmienić …efekty soon

Więc jesli jeszcze nic nie zaplanowałeś to nie planuj rzeczy wielkich, nie szukaj efektu WOW, bo on zazwyczaj jest chwilowy. Działaj w swoim tempie, pomimo trudności i braku efektów tak byś zdąrzył

Usiądź

Odetchnij

Pomyśl „Po co? „

Artykuł Nowy Rok a jakby nic się nie zmieniło pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.

29.05.2018

Sylwia Kłyczek

Zainspirowana kiedyś hasłem jednego z zawodowych znajomych „ale o co chodzi z tym coachingiem, napisz tak bym zrozumiał” postanowiłam napisać o co chodzi z tym coachingiem dla tych, którzy nigdy nie byli na coachingu, nie wiedzą czym w ogóle coaching jest, a może chcą wziąć udział w sesji jednak się boją.

Będzie trochę osobistego lansu, bo piszę to ze swej perspektywy – akredytacji (już prawie) na poziomie PCC ICF, coacha z kilkuletnią praktyką zawodową mającego za sobą trochę ponad 900 h coachingu(coaching to coś z czego m .in żyję i płacę rachunki) a do tego mocno trzymam się definicji coachingu i nie odpuszczam, kiedy jakiś Rumburak, mówca motywacyjny, wykrzykuje ze sceny, że możesz wszystko i że kto jeśli nie Ty będzie się pławić w luksusie! – wystarczy poznać tajemnicę szkolenia „jak zarobić milion w jeden dzień”

Czym jest coaching? Jak ja pracuję z Klientami podczas sesji coachingowej i czy powinniśmy się spotkać, jeśli chcesz skorzystać z coacha?

O co chodzi z tym coachingiem?

Pierwszy raz spotkałam się z „coachingiem” jakieś 17 lat temu, kiedy  zostałam poddana procesowi coachingu sprzedażowego (a raczej czołgingu). Polegał on mniej więcej na tym, że z pewnym trenerem pojechałam na spotkanie handlowe, a po spotkaniu udzielił mi on feedbacku, który okazał się oceną. W skrócie ocena polegała na tym, że powiedział co według niego zrobiłam dobrze, co źle i nad czym mam pracować, by osiągnąć cel, jakim było idealne spotkanie z klientem. Ponieważ wg trenera niewiele zrobiłam dobrze (tzn. model kanapki* powodował, że pamiętałam tylko to „ALE”) to wyszłam z tego spotkania przekonana, że coaching to bulshit bingo i takie rzeczy jak „cel”, „rozwój”, „praca własna” powinny mieć nieco inny wydźwięki, że ja dziękuję i nie chce więcej takiej metody ha ha ha „ROZWOJU”.

Po tym doświadczeniu odstawiłam na długo coaching na półkę z napisem „nie moje” .

* Metoda kanapki – kiedyś nagminnie stosowana metoda udzielania feedbacku. Polegała na tym, że należało rozpocząć od dobrej wiadomości (pochwały) potem trzeba było sięgnąć po „mięsko” (czyli to co jest złe i do poprawy) i zakończyć znowu czymś pozytywnym.  Była to tak skuteczna metoda, że wytrawni sprzedawcy poddawani notorycznie takiemu feedbackowi, prosili tylko o środek, który był czasami najbardziej konstruktywny.

Brzmi znajomo?

Większość Klientów, którzy do mnie trafiają, szczególnie ci z obszaru sprzedaży doświadczyli tego rodzaju coachingu (czołgingu). Informuję, to nie jest coaching i i z coachingiem nie ma nic wspólnego.

Po co i dla kogo jest coaching?

Coaching jest po to, by przyśpieszyć w życiu lub biznesie, byś dostał motywacyjnego kopniaka, byś zmienił to co  stare, jeśli przestaje działać, a nowego nie jesteś pewien. Byś przestał być mistrzem wymówek, byś szybciej podejmował decyzję, czasem realizował pomysły, czasem odważył się na coś całkowicie nowego w swoim życiu.

Coaching ma podnieść jakość Twojego życia poprzez większą chęć do działania, poczucia, że to co robisz i jak to robisz jest ważne i najważniejsze dla Ciebie.

Sesje coachingowe to też moment, w którym nie uciekniesz przed trudnymi pytaniami, bo ja i tak je zadam. Coaching pozwala nazwać to co jest dla Ciebie ważne i tak kierować swoim życiem, by to co ważne działo się każdego dnia. Coaching pomaga w realizacji Twoich osobistych celów (nie Twojej żony czy męża, nie Twoich dzieci, nie teściowej czy rodziców, nie przyjaciółek) tylko Twoich. Coaching pozwala Ci w końcu się poukładać, stanąć pewnie na  nogach i ruszyć do przodu.

Dla kogo jest coaching?

Nie dla wszystkich.

• Jeśli szukasz wiedzy, przeczytaj książkę lub idź na szkolenie, wybierz studia
• Jeśli szlifujesz umiejętności, idź na warsztat lub szkolenie, na którym będziesz ćwiczył
• Jeśli szukasz wzorca wybierz metoring
• Jeśli chcesz informacji wybierz ocenę opartą o feedback, shadowing itp.
• Jeśli chcesz zmienić swoje zachowania, przekonania, przyjrzeć się wartościom, przyjdź na coaching.
• Jeśli czujesz, że coś Cię blokuje, nie możesz ruszyć z miejsca i towarzyszą temu złe emocje – spróbuj terapii.

Coaching jest dla ludzi zmotywowanych i gotowych do wysiłku i ciężkiej pracy nad sobą. Coaching jest dla tych, którzy może i się boją, ale chcą konfrontacji sami ze sobą

Czy bez coachingu dasz radę żyć i pracować?

Odpowiedź brzmi TAK! Dasz radę i żyć i pracować. Jak coś ma się wydarzyć, to i tak się wydarzy. Coaching może pewne rzeczy odkryć szybciej, zrealizować szybciej, porzucić ślepe ulice, w które brniesz i wygenerować nowe opcje. Może oszczędzić Twój czas i przyczynić się do zmiany.

Cel w coachingu

Tak trudno powiedzieć w kilku słowach, czym jest coaching, bo to jak pracuje w dużej mierze zależy od celu, jaki chce zrealizować Klient.

Jakie cele można realizować w coachingu?

Najszybsza odpowiedź: Cele SMART w zasięgu do  roku

Żebyś nie czuł się zagubiony to tutaj podaję najczęstsze tematy, z jakimi przychodzą do mnie Klienci

• Chcę być skuteczniejszym managerem
• Awansowałem i chce się przygotować do zarządzania kolegami
• Chcę umieć zarządzać zmianą i radzić sobie z emocjami swoimi i zespołu
• Nie wiem czy ten awans jest dla mnie
• Wartości w moim życiu – co jest ważne i co nie ważne
• Wypaliłem się – nic mnie nie motywuje
• Chcę robić coś innego, ale nie wiem co
• Chcę zmienić pracę, ale nie wiem jak się za to zabrać
• A może by tak zamienić etat na biznes
• Wkoło mnie same sukcesy, a ja siedzę i zawijam sreberka
• Nic nie umiem i nic nie wiem
• Ja kobieta, ja kobieta biznesu
• Strach, lęk czy mężczyźnie wypada się bać
• Jestem ważna, chcę zająć się swoim życiem
• Czy sobie poradzę – powrót na rynek pracy
• Jestem mistrzem planowania i debiutantem działania (to ta sesja na cmentarzu)
• Potrzebuję się poukładać sam ze sobą
• Potrzebuję kopniaka w tyłek
• Pozawracam Ci głowę (ten temat to trochę żart, ale pozdrawiam mojego Klienta, który każdą sesję zaczynał od tego stwierdzenia)

Klienci przychodzą do mnie też z problemami, czyli zaczynają od „Mam problem z …………”, ale ponieważ coaching nie pracuje na problemie to zamieniamy go na cel.

Zwróć uwagę, że to co wymieniłam to temat a nie cel. Potrafimy temat zamienić na cel.

Co Cię czeka na sesji?

Sporo pracy. Na sesji pracujemy nad realizacją celu, czyli tym co jest możliwe do zrobienia by cel zrealizować oraz nad konsekwencjami niezrealizowania celu. Pracujemy nad różnymi opcjami dojścia do celu. Sesja to też moment by sprawdzić Twoje emocje, Twój stosunek do celu, Twoją motywację oraz zasoby i wartości, które ci tę pracę ułatwią. To też moment by przyjrzeć się, dlaczego czegoś nie robisz i dokąd to nierobienie Cię zaprowadzi. Ja czasami mówię Klientom – chodź sprawdzimy wszystkie kąty, a Ty wybierzesz ten z którego weźmiesz najwięcej.

Na sesji czekają cię też różne narzędzia – karty, kości, rysunki i opowieści, wszystko by ułatwić Ci podjęcie działań do realizacji celów. Sesja może odbyć się w też dziwnym miejscu, moje najdziwniejsze miejsce pracy to CMENTARZ.

Z każdej sesji powinieneś coś dla siebie wynieść (i nie chodzi o notatnik czy długopis) lecz jakąś refleksję, działanie lub myśl, która jest istotna na drodze do celu

Ja zaczynam zawsze od pracy nad zasobami, emocjami a dopiero potem nad celem. Już pierwsza sesja, która odkrywa Klienta zasoby i mocne strony powoduje, że Klient jest silniejszy, bardziej zmotywowany i gotowy do pracy.

Sesja trwa ok 1-1,5h – u mnie raczej 1,5 h bo dużo się dzieje.

Uwielbiam sesje face to face dlatego moi Klienci są głownie z Wrocławia, Opola i okolic. Spotkasz też coachów pracujących przez Skype lub telefon – dla mnie to wyjątkowe sytuacje, ja wybieram żywego człowieka. A jeśli pracuję dla firm, to jadę na kilka sesji w ciągu jednego dnia, więc pracuję i w poznaniu i Warszawie i Krakowie .

W jednym czasie nie prowadzę więcej niż 8 Klientów, dlatego czasem musisz chwilę poczekać na miejsce (szczególnie na sesje popołudniowe i wieczorne)

Co jest między sesjami?  

Twoja praca, Twoja refleksja, Twoja odpowiedzialność. Chcesz bym o tym wiedziała OK- poinformujesz mnie w ustalony sposób, nie chcesz by wiedział ktokolwiek- też OK

Ile trwa proces

W przeciwieństwie do szkoleń (najczęściej kilka lub kilkanaście godzin) i do terapii (czasem i 2 lata) coaching to ok 8-10 sesji w tygodniowych odstępach , a potem co dwa tygodnie a na samym końcu co miesiąc. Standardowy proces kończy się mniej więcej po 4-5 m-cach pracy.

Mój styl pracy?

No to teraz będzie, że się chwalę.

Po ok. 900h sesji coachingowych, po sesjach indywidualnych, grupowych, zespołowych mogę powiedzieć, że mam swój styl pracy z Klientami. Mój styl to mieszanka bycia silną kobietą, człowiekiem biznesu, który na co dzień takowy prowadzi i wydaje własne pieniądze, wrażliwości i empatii kobiety, co trochę już przeżyła i prowokatora zmian – wciskania takiego guzika między oczami. Jestem z tych co nie owijają w bawełnę (dlatego lubią ze mną pracować faceci i kobiety, bo nazywam pewne kwestie bez zbędnych ozdobników), nie mielę niepotrzebnie „we flakach” (dlatego lubią mnie inżynierowie), nie jestem oderwana od rzeczywistości biznesowej, nie prowadzę terapii i nie traktuję ludzi jakby wszyscy potrzebowali terapii. Nie robię coachingu każdego i za wszelką cenę (co jest domeną świeżych coachów).

Kim są moi Klienci?

RODO weszło więc personalnie nic nie powiem, ale….  najczęściej to ludzie powiązani z biznesem – managerowie, którzy chcą lepiej zarządzać zespołami, zmęczeni pracą dyrektorzy, którzy zatracili radość życia, kobiety chcące porzucić etat i pójść własna ścieżką, mamy które dzielą życie na prywatne i zawodowe i próbują w tym wszystkim odnaleźć swoją kobiecość, faceci z poprzeczką „być bohaterem” tak wysoko umieszczoną, że spędzają masę czasu by do niej doskoczyć a nie ją przeskoczyć -perfekcjoniści w każdym calu, kobiety startujące z biznesem, zmieniające karierę, walczące o swoją pewność siebie, potrzebujące motywacji do zmian.

Zazwyczaj zaczyna się od życia zawodowego – zmiana, kariera, awans, nowa praca, zagrożenie, że zwolnią. Potem często przenosi się na życie prywatne, bo to tak jest, że zmiana w życiu zawodowym wywołuje często tsunami w prywatnym i odwrotnie (efekt echo – mówi Ci to coś)

Moi Klienci to też firmy w których prowadzę tzw. coaching sponsorowan z jasno określonym celem Sponsora oraz kontraktem dla uczestników, ale o tym w kolejnym odcinku o co chodzi z coachingiem

Artykuł O co chodzi z coachingiem czyli krótki przewodnik o tym co i jak pochodzi z serwisu Grupa Smart - Szkolenia Coaching Consulting Rekrutacja.