Jak co roku o tej porze w wielu firmach rodzi się pytanie czy robić oceny okresowe?

Przyszedł styczeń i rozpoczęło się podsumowanie roku. 2020 to rok wyjątkowy i to dla wszystkich W styczniu i lutym w wielu firmach trwają przygotowania do procesu oceny pracowników. Szczególnie tam, gdzie mamy system rocznej oceny powiązanej z celami i premiami zaczyna się intensywny okres. Zainspirowana pewnym case study z grupy HR na FB oraz dyskusją jaka tam się rozpętała (a raczej setkami dobrych rad) postanowiłam dziś podzielić się swoim podejściem do procesu oceny pracowników oraz mojej roli jako konsultanta/wdrożeniowca czy doradcy HR

Otóż (wbrew temu co w tej dyskusji się pojawiało) moje zdanie jest takie:

• każdy kto zatrudnia ludzi (Prezes, właściciel) ma prawo myśleć ze potrzebuje procesu oceny okresowej (np. rocznej)
• każdy ma prawo chcieć prowadzić taki proces u siebie
• nieprawdą jest, że proces oceny pracowników to patologia
• nie ma trendu, że firmy rezygnują z procesu oceny (fakt zmienia się często forma, rola oceny i częstotliwość)
• nieprawdą jest, że ludzie oceny okresowej nie potrzebują do tego by lepiej pracować.

Zmęczona tymi radami dot. „zmień myślenie Prezesa, daj mi jego telefon, ja to załatwię, mam rozwiązanie, wybierz mnie itp.”. pomyślałam sobie, że zamiast tracić energię na „walenie głową w mur” jak nazywam często postawy Prezesa, który podjął decyzję i nie zamierza się z niej wycofać ja poświęciłabym czas na następujące zagadnienia i pracę z Prezesem:

• Ustalenie celów oceny, czyli najprostsze „Po co to robimy, co ma z tego wyjść i po co nam te informacje, co z nimi zrobimy?
• Jaką to przyniesie wartość naszej firmie i czy w ogóle przyniesie?
• Po co ocena naszym pracownikom i co mielibyśmy oceniać (np. zbiór kompetencji);
• Czy i jakie cele były komunikowane które chcemy rozliczać? Jakie będziemy rozliczać w przyszłości?
• Czy ludzie wiedzą, że ocena będzie powiązana np. z premiami rocznymi, awansami, podwyżkami?
• Jakie narzędzia będą nam potrzebne?
• Czy ocena ma funkcję oceny historycznej (czyli czy w luty 2020 coś się stało i trzeba to teraz ocenić czy np. rozwojową i wiemy na czym się skupimy w przyszłości, jeśli z oceny wynika ze mamy niskie kompetencje w obszarze X)
• Czy za oceną i udziałem w tym procesie (niezależnie czy 180,270 czy 360) nie kryje się drugie dno, czyli np. służy zwolnieniom, degradacji czy przesunięciom.
• Jak będziemy pracować (ile czasu, kto jest członkiem zespołu, jak komunikujemy, robimy sami czy z firmą? Mamy gotowe materiały czy startujemy od zera

Prawdopodobnie Prezesowi będzie łatwiej po przejściu takiego procesu albo zostać przy swoim, oswoić ryzyko, zmienić decyzję lub zrozumieć argumenty, dlaczego czegoś nie warto zrobić

Jako konsultant, który projektuję system ocen mam w portfolio kilka narzędzi (gotowych i autorskich) współpracę z platformą do oceny i generowania raportów, sama udzielam feedbacków i szkolę kadrę managerska jak to robić w stosunku do pracowników

Każda organizacja zasługuje na dobry proces oceny pracowników (celów, kompetencji), najprostszy jaki zrobiłam był zawarty na jednej kartkę A4 i zawierał 5 pól – Zacznij, Przestań, Kontynuuj, Mniej i Więcej